1.
ANNUNCI DI LAVORO – Negli annunci di lavoro si dovrà indicare espressamente la retribuzione iniziale prevista per la posizione da ricoprire. La retribuzione da indicare è quella che il datore di lavoro ritiene di offrire per la posizione oggetto dell’annuncio (ad esempio la RAL comprensiva dell’eventuale superminimo) ed eventualmente la previsione di una retribuzione variabile.
2.
COLLOQUI – Le nuove norme vietano in modo espresso di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Le stesse informazioni non possono essere acquisite con modalità indirette, né per il tramite di soggetti terzi cui sia stata affidata la selezione. La dichiarazione spontanea del candidato non viola le previsioni del decreto in quanto non avviene a seguito di una sollecitazione del datore di lavoro, ma è espressione della libertà contrattuale del lavoratore di negoziare il trattamento economico. In attesa delle prime indicazioni operative, è opportuno evitare la richiesta sull’inquadramento attuale o passato, salvo che si tratti di un dato già reso pubblico dal candidato (Cv, profilo professionale) o spontaneamente dichiarato. Invece, le informazioni sull’esperienza maturata, sulle competenze, sulle responsabilità ricoperte possono essere oggetto del colloquio.
3.
ASSUNZIONE – Non può essere richiesta la busta paga in quanto consentirebbe di risalire alle informazioni sulla retribuzione percepita.
4.
INFORMAZIONI – Un lavoratore può chiedere per iscritto, o tramite rappresentanza sindacale, di conoscere il livello retributivo medio per genere della categoria che ricomprende i dipendenti che svolgono il suo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere fatta una volta all’anno, e non può essere rivolta a conoscere informazioni retributive su categorie diverse. L’azienda deve rispondere per iscritto entro due mesi dalla richiesta, fornendo i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, della categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore del richiedente. Per le imprese con meno di 50 dipendenti le modalità di esercizio del diritto di informazione saranno definite da successivi provvedimenti ministeriali.
5.
DIVARI DI GENERE – Se emerge un divario sui livelli retributivi medi tra i due sessi pari almeno al 5%, il datore di lavoro è tenuto a motivare tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere (ad esempio anzianità di servizio, ruoli specifici, condizioni di lavoro, ecc.).
6.
LE TEMPISTICHE – Le nuove norme prevedono tre fasce temporali per comunicare all’organismo di monitoraggio e ai sindacati i dati sul divario retributivo di genere ai sensi dell’articolo 9. Per le aziende con oltre 250 addetti: raccolta entro il 7/06/2027, poi annuale. Per le realtà tra i 150-249 dipendenti: raccolta entro il 7/06/2027, poi ogni 3 anni. Per le imprese tra i 100-149 dipendenti: raccolta entro il 7/06/2031, poi ogni 3 anni. I datori di lavoro con meno di 100 dipendenti non sono tenuti a tale comunicazione, mentre anche loro sono tenuti a rispondere a eventuali richieste che provengono dai singoli lavoratori.
7.
SANZIONI – Le nuove norme si applicano a tutti i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali. Sono esclusi i contratti di lavoro domestico e i contratti intermittenti. In caso di accertamento di discriminazione scatta un’ammenda da 250 a 1.500 euro, oltre a tutti i possibili risvolti giudiziari (azioni risarcitorie individuali), e alla possibile perdita di benefici accordati ai sensi delle leggi vigenti e a limitazioni nella partecipazione ad appalti pubblici.
E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 96/2026 che introduce nel nostro ordinamento nuove disposizioni in materia di trasparenza retributiva e parità salariale.
Di seguito le prime indicazioni operative alle imprese, in attesa delle disposizioni attuative ministeriali